En palabras de Leymann “en las sociedades de nuestro mundo occidental, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”. Los conflictos en las empresas son inevitables. Los roces, las tensiones y los incidentes habituales surgen por la propia convivencia entre las personas, a veces sometidas a presiones en su puesto de trabajo, a competencias excesivas con los compañeros, a relaciones de poder con los superiores. Pero esta realidad, en ocasiones se agrava y atenta contra la integridad física o mental creando sufrimiento a los trabajadores.
El concepto de mobbing se introdujo a través de las ciencias sociales por un etólogo llamado Konrad Lorenz que utilizó el término en relación con el comportamiento agresivo de grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio. En los años ochenta, el psicólogo alemán Heinz Leyman aplica este concepto para el acoso de todo tipo en las organizaciones. El término “mobbing” proviene de la palabra inglesa mob que significa muchedumbre, plebe, mutiltud. El verbo “to mob” describe actuaciones de asedio, de agolpamiento en torno a alguien o algo, como actuación colectiva de un grupo con intenciones negativas o destructivas.
En Europa podemos encontrar sinónimos del concepto de mobbing en expresiones como acoso, victimización y terror psicológico. Existen diferentes tipos de acoso: reducir las posibilidades de comunicación, eliminar los contactos sociales de la víctima, desacreditar a la víctima respecto a su reputación personal o laboral; o reducir la ocupación de la víctima. El mobbing no es un hecho puntual, es un proceso que se cronifica y se describe en cuatro fases:
1. Fase de conflicto
En un momento determinado, surge la envidia, la competitividad o la inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora. La víctima comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo.
2. Fase de acoso
La víctima comienza a quedar excluida en lo social, y en lo profesional se la asignan tareas humillantes. Se consolida el conflicto y el acosador busca el apoyo del grupo. Al principio la victima no es consciente de la campaña en su contra.
3. Fase de intervención de la empresa
Tras un tiempo, a veces interminable, la empresa toma medidas que suelen consistir en rotaciones de puestos, intentos de arreglo amistosos, el despido o el trabajador se ve obligado a irse. Los compañeros de la victima, en un principio, se solidarizan con ella; para después abandonarla a su suerte por el miedo a represalias. En la víctima se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento. El trabajador se siente presionado por el acosador dando lugar a síntomas de ansiedad y depresión que repercuten en ineficacia laboral. Aparecen las primeras bajas intermitentes como un intento de recuperación.
4. Fase de absentismo temporal y salida de la organización
La víctima queda totalmente aislada y derrotada. El problema se agrava cuando aparecen amenazas contra la víctima si continua causando baja por enfermedad con ser despedida o ser asignada a otros trabajos. De seguir en la empresa, el miedo y la indefensión dan lugar a ansiedad y depresión y comienzan bajas laborales cada vez más largas. Aparecen problemas psicológicos, físicos, sociales, familiares y la situación se agrava día a día, incluso llegando al suicidio en algunos casos. Se ha escrito que el mobbing se trata del crimen perfecto.
Los dos principales problemas en la intervención en el mobbing son negar el problema y tomar partido claro por uno de los implicados. Un error frecuente es preocuparse más porque no se produzca un escándalo que por el potencial daño del problema, porque esta situación mantiene el problema enmascarado pero no lo soluciona. Es recomendable no intervenir a favor de nadie en caso de que no haya pruebas evidentes y claras. Sin poseer una legislación específica sobre mobbing en nuestro país, en España existe legislación que se puede entender como una perspectiva jurídico-legal del mobbing, el artículo 10 de la Constitución y el artículo 4.2. del Estatuto de los trabajadores.
Son artículos demasiado generales para el tema que nos ocupa, pero si prestamos atención a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales podremos encontrar más connotaciones específicas al mobbing. Existen actuaciones que se pueden llevar a cabo sin legislación al respecto, se puede, por ejemplo, el acosador no deben dejarlo impune, sin castigo.
Diseñar un plan de acogida e integración y mejorar los sistemas de comunicación, motivación y participación. Prestar especial atención al estudio y control del clima laboral. Es importante establecer un protocolo en casos de mobbing y facilitar información a las posibles victimas, al empresario y al acosador, a la organización en general sobre el fenómeno.
