Hace diez años el reclutamiento consistía en publicar ofertas en prensa, en la web propia, en portales de empleo, o en acceder a candidatos mediante los contactos. Los candidatos utilizaban el curriculum físico y lo entregaban en mano, utilizando el mismo curriculum para diferentes puestos de trabajo. A partir de 2008 un gran número de empresas crean web propia, pero aún hay pocas empresas en redes sociales, y las que están en redes sociales las usan como medio de difusión. Los reclutadores empiezan a ojear a candidatos en LinkedIN, Twitter y blogs propios, puesto que con la crisis aumentan los precios de los portales de empleo.
Por otro lado, hay una creciente presencia de usuarios en redes sociales aunque únicamente las utilizan para uso personal, no profesional. Algunos candidatos crean perfiles profesionales, graban videocurriculums y utilizan la red como sitio donde dejar el curriculum. Se comienza a hablar de marca personal puesto que el usuario empieza a trabajar su imagen de marca en Internet, reconociendo que la imagen en la red empieza a ser realmente importante profesionalmente.
Actualmente, las empresas cuentan con mayor presencia en redes sociales ya que se cuenta con menos presupuesto para otro tipo de acceso a los candidatos. Eligen las redes sociales por su rapidez y bajo coste; y porque los portales de empleo están masificados. En medio de la crisis, hay más miedo a fallar y equivocarse en la selección, se contrata menos y se pretende contratar mejor. Sin embargo, a los usuarios les sigue costando utilizar las redes con uso profesional, y muchos siguen usando las mismas estrategias de años anteriores (curriculum en formatos desfasados impresos para entregar en mano o aplicando en ofertas de portales de empleo masificadas). Existe una participación escasa en foros relacionados con su sector o actividad, y pocos cuentan con un blog.
En definitiva, aunque aún no podemos hablar de usar las redes sociales para la búsqueda de talento como herramienta de sustitución a los métodos tradicionales de reclutamiento, parece indicar que el uso de las redes profesionales para buscar talento seguirá incrementándose. Los procesos de reclutamiento se han actualizado, y la tecnología 2.0 se convierte en un aliado, tanto para empresas como para candidatos. La búsqueda basada en las redes sociales, ofrece a sus usuarios la ventaja de facilitar el contacto entre ambas partes interesadas. Las empresas publican sus ofertas, que llegan a los candidatos de una forma rápida y sencilla, aumentando considerablemente el alcance de las mismas. Los candidatos, por medio de sus perfiles, muestran su experiencia, logros e intereses; además de crear un filtro con las características esenciales del empleo que están buscando.
El perfil del actual reclutador de personal. Estudia las fuentes de reclutamiento más adecuadas para publicar sus ofertas, publica esas ofertas en su web y las comparte en sus redes sociales y profesionales. Obtiene información profesional de los candidatos en Internet (experiencia profesional, estudios, habilidades profesionales, recomendaciones), principalmente en LinkedIN que es, a día de hoy, la mayor base de datos de perfiles profesionales a nivel mundial. El actual reclutador pide referencias en Internet buscando personas conectoras con el candidato en Twitter y LinkedIN. Utiliza la comunicación 2.0. (sobretodo Skype) en caso de ser necesaria. Tiene y se preocupa por la marca personal propia y de su empresa en redes sociales, participa en blogs o revistas especializadas interactuando con otros profesionales del sector en los grupos de interés.
El reclutador analiza la huella social de los candidatos. Se presta atención al perfil, por si encaja con lo que se necesita y para conocer en qué se diferencia del resto. Se analiza:
• en qué redes sociales está y cuál es su nivel de actividad.
• si tiene muestras de trabajo o escribe en un blog.
• si es referente en el sector (su marca personal).
• si cuenta con referencias o recomendaciones.
• si tiene contactos en común (pueden servir para solicitar referencias).
• y además, se googleliza su nombre.
El perfil de los candidatos en LinkedIN tiene que ser lo más completo y profesional posible ya que es la herramienta básica de contacto. Los puntos más importantes a tener en cuenta son:
1. Fotografía: Una imagen formal, sin necesidad de ser 100 % profesional pero sin objetos que distraigan la atención.
2. Cabecera: importante cuidar la descripción profesional. Esta es la frase de presentación que aparecerá en los resultados del buscador junto con el nombre por lo que es clave a la hora de captar la atención.
3. Experiencia: fijarse si se muestran las metas y logros alcanzados.
4. Referencias: tener referencias aumenta la credibilidad. La recomendación tendrá especial valor si viene de alguien que ha ocupado u ocupa un rango superior al nuestro. Descartar las recomendaciones cruzadas porque no añaden valor.
5. Validación de conocimientos: las validaciones tendrán más o menos valor en función de la persona que las confirme.
6. Grupos: pertenecer y, sobretodo, participar en grupos. Mantiene al día en el sector y es una buena manera de dar visibilidad al perfil.
